یکی از حوزه هایی که نیاز به تغییرات بنیادین دارد، نحوه انتخاب مدیران برای واحد هایی است که بیشتر با نیروی انسانی سروکار دارند. کار با نیروی انسانی و نحوه تعامل و انگیزش آنها نیاز به دانش، تجربه و مهارت دارد.
در همین رابطه پیش فرضی در سازمان جاری بود که هرکس به مدرک تحصیلی بالادست میافت، متوقع تغییر نوع کارش باشد. شاید این انتظار چندان نادرست نباشد. اما باید دید چنین تصمیمهایی به چه بهایی گرفته می شوند و آیا افراد در جایگاه جدید حداکثر کارایی را دارند؟
در این رابطه یک نمونه واقعی را برایتان بازگو می کنم. یکی از کاردان ها در کنکور سراسری موفق به قبولی و بعد از چند سال فارغ التحصیلی در مقطع دکترا شد. با توجه به اینکه از مناسبات اداری خوب مثل ارادت و خط فکری سیاسی برخوردار بود، بلافاصله به عنوان رئیس یکی از واحدهای نسبتاً پرچالش برگزیده شد. در واقع در آن مقطع تحصیلی کار نکرد و بدون طی مراحل آموزش، یادگیری، تجربه اندوزی و کسب مهارت لازم یک رئیس تمام عیار شد. چند سال به همین منوال سپری گردید، تا اینکه در جریان واگذاری یکی از واحدها به بخش خصوصی ایشان در همان پست و مقام به ساختمان دیگری منتقل شد.
دونفر از پرستاران زیر مجموعه مدیریت ایشان به محل کار ما معرفی شدند. در جریان مصاحبه اولیه از پرستاران علت تغییر محل کارشان را جویا شدم. زیرا شنیده بودم که اگر میخواستند میتوانستند در محل جدید به همان شغل ادامه بدهند.
آنها گفتند که مدیرشان به آنها اعتماد نداشت و اختیارات و آزادی عمل نمی داد. همچنین از اینکه قدردان و قدرشناس نبود، شاکی بودند. بی اعتنایی نسبت به کارمندان از سوی ایشان نیز برایشان تحملناپذیر بود.
بنابراین بر اساس یک جمله مدیریتی رایج، آنها سازمان را ترک نکرده بودند، بلکه از دست مدیر شان فرار کرده بودند.
همین چند جمله الگویی برای مدیران است که نحوه تعامل با کارمندان را بهبود بخشند.
مهمترین عللی که می تواند کارکنان را وادار به ترک کار یا کاهش انگیزه کند شامل موارد زیر است:
یک) گوش نکردن به صحبت ها و دغدغه نیروها
دو)استفاده نکردن از استعدادهای فردی کارکنان
سه) ناسپاسی بابت کارهای انجام شده
چهار)پنهان کاری و دریغ کردن اطلاعات
پنج) ارائه پاسخ های سربالا
شش) عدم انتقاد پذیری
هفت) مقایسه اعضای تیم با یکدیگر
هشت) سوگلی داشتن در میان اعضای تیم
نه)فراهم نکردن فرصت رشد و پیشرفت
به اشتراک بگذارید
آخرین دیدگاهها